En el marco del Día Mundial de la Mujer Médica, el presidente de la Academia Nacional de Medicina, Dr. Gabriel Carrasquilla Gutiérrez, planteó una reflexión que debe ponerse sobre la mesa: aunque cerca del 70% de quienes estudian medicina son mujeres, su presencia en cargos directivos sigue siendo marcadamente baja, incluso en la Academia con más de 150 años de historia.
Con el propósito de profundizar en esta brecha, la Academia invitó a la Dra. Ivonne Andrea Díaz Garnica, médica de la Pontificia Universidad Javeriana, con maestría en Epidemiología de la Universidad del Rosario, becaria del King’s College de Londres y coautora del estudio Brecha de Género en Medicina: un llamado a la acción para América Latina, desarrollado junto a doce investigadoras de distintos países de la región.
La paradoja del 70/30
La Dra. Díaz planteó lo que denominó la “paradoja del 70/30”. Si bien alrededor del 70% de la fuerza laboral en salud está compuesta por mujeres, e incluso en algunas facultades como la de enfermería o ginecoobstetricia el porcentaje puede acercarse al 90%, ese 30% de hombres ocupa entre el 70% y el 80% de los cargos de liderazgo. Este fenómeno no es exclusivo de Colombia ni de América Latina. Datos de la Organización Mundial de la Salud muestran que, a nivel global, las mujeres representan la mayoría del personal sanitario, pero ocupan menos del 25% de las posiciones de alta dirección.
La situación se agrava al analizar la llamada “fuga de talento”. En el pregrado, la participación femenina es predominante; sin embargo, a medida que se avanza hacia especializaciones, subespecializaciones, doctorados y cargos académicos de alto nivel, la presencia de mujeres disminuye progresivamente. Este fenómeno también se observa en liderazgo de ensayos clínicos, autoría principal de publicaciones científicas y dirección de sociedades médicas.
La brecha salarial por género
A la subrepresentación en liderazgo se suma una brecha salarial persistente. Diversos estudios indican que, por cada 100 pesos que gana un hombre médico, una mujer gana aproximadamente 80 por el mismo trabajo. En Colombia, por ejemplo, las pediatras pueden percibir hasta un 24% menos que sus pares masculinos.
Esta desigualdad no puede analizarse de manera aislada. Las mujeres dedican, en promedio, siete horas diarias al trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, frente a poco más de tres horas por parte de los hombres. Este rol social de cuidadora, profundamente arraigado, impacta directamente las trayectorias profesionales: menor disponibilidad para redes académicas, menor tiempo para investigación y mayores interrupciones en la carrera, particularmente asociadas a la maternidad.
El estudio latinoamericano en el que participó la Dra. Díaz evidenció que solo el 20% de las sociedades científicas revisadas están presididas por mujeres; apenas el 16% de hospitales de alta complejidad son dirigidos por ellas, y en el ámbito universitario la proporción es igualmente reducida. Incluso en juntas directivas, la participación femenina ronda el 30%.
Además, el 90% de las médicas encuestadas reportó haber experimentado algún tipo de acoso, que incluye no solo acoso sexual, sino también abuso de poder, comentarios sexistas y discriminación estructural. Estas experiencias configuran entornos laborales que obstaculizan el desarrollo profesional.
La brecha no puede explicarse únicamente por factores individuales. Si bien fenómenos como el síndrome del impostor influyen, esa sensación persistente de no ser “lo suficientemente competente”; el problema es parte del sistema. Interactúan factores interpersonales, institucionales, comunitarios y políticos. Persisten sesgos inconscientes que asocian liderazgo con masculinidad, estructuras jerárquicas rígidas en la formación médica y procesos de selección poco transparentes.
La Dra. Díaz exhortó a abandonar la pasividad estadística. Medir la brecha es indispensable, pero insuficiente. Se requieren acciones concretas.
Entre las estrategias propuestas por el grupo de investigadoras destacan:
- Incorporación temprana a sociedades científicas y mentoría estructurada. Incluir residentes en espacios de liderazgo y promover programas de mentoría entre mujeres fortalece redes y reduce la fuga de talento.
- Implementación de cuotas de participación femenina. Aunque generan debate, la evidencia muestra que funcionan. Establecer metas claras en participación femenina moviliza talento que de otro modo podría no postularse.
- Transparencia salarial y criterios de selección basados en mérito. La publicación de escalas salariales y la diversidad en paneles de selección disminuyen la discriminación estructural.
- Políticas de cero tolerancia al acoso. Hospitales y universidades deben implementar protocolos efectivos para eliminar de forma definitiva el acoso.
- Considerar la realidad de la maternidad. Cuando la corresponsabilidad es real y no exclusivamente femenina, se reduce el sesgo en la contratación y promoción.
- Trabajo flexible. Modalidades híbridas o remotas, cuando son posibles, facilitan la conciliación vida-trabajo.
La Dra. Díaz hizo un llamado a repensar el liderazgo femenino. No se trata de “transformar” a las mujeres para que encajen en modelos tradicionalmente masculinos, sino de reconocer que existen estilos diversos de liderazgo. La complementariedad, no la competencia de géneros, es la clave. Empresas con mayor participación femenina en cargos directivos muestran mejores indicadores de innovación, cultura organizacional y desempeño financiero.
La equidad de género no es una “guerra de sexos”. Es un proyecto colectivo. Se requieren aliados masculinos comprometidos que comprendan que la desigualdad no solo afecta a las mujeres actuales, sino a las generaciones futuras.
El cambio implica compromisos desde los liderazgos senior, auditorías periódicas de equidad, capacitación en sesgos inconscientes y políticas públicas robustas contra la discriminación. Pero también comienza en acciones cotidianas: guiar a una colega joven para abrir puertas a las nuevas generaciones, crear redes de mujeres en investigación, fomentar la consecución de becas y dar mayor visibilidad al trabajo femenino.
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Intervención completa de la Dra. Díaz Garnica en
BRECHA DE GÉNERO EN MEDICINA: UN LLAMADO DE ATENCIÓN EN AMÉRICA LATINA
Nota. Victoria Rodríguez G. Comunicaciones Academia Nacional de Medicina
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